مديريت پاداش
مديريت پاداش بر نحوه تهيه و طراحي برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اينكه رفتارها و عملكردهاي موثر كاركنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدير قرار مي گيرد، تمركز دارد. (آرمسترانگ، ترجمه اعرابي و ايزدي، 1381)
اصطلاح مديريت پاداش نشانگر اين است كه مزايا و منافعي كه به عنوان پاداش به كاركنان اعطا مي شود را مي توان مديريت كرد. لذا مديريت پاداش را مي توان اين گونه تعريف كرد: «فرايند ايجاد و اجراي استراتژي هــا، خط مشي ها و سيستم ها كه به سازمان در نايل شدن به اهدافش ازطريق افزايش انگيزه و تعهد افراد كمك مي كند».
(آرمسترانگ، 1994 به نقل از لاندي و كولينگ، 2000)
مديريت پاداش براين اصل مهم بايستي بنا و استوار گردد كه منبع نهايي ايجاد ارزش در سازمان كاركنان سازمان هستند. اين به معناي آن است كه فرايند پاداش بايد به نحوي خلاق به نيازهاي كاركنان و سازمان پاسخ دهد. (جونز و گئورك، 1998)
لذا مديريت پاداش بايستي به دنبال مطابقت سنجش از كار نيروي انساني و پرداختي هاي مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت ديگر، پاداش به كاركنان بايستي در مطابقت با ارزشي كه آنها در سازمان ايجاد مي كنند، سنجيده شود. (حاجي كريمي و رنگريز، 1379)

طراحي استراتژي هاي مديريت پاداش
اجراي استراتژي هاي مديريت پاداش به منظور تحقق اهدافي است كه برخي از آنها عبارتند از:
- تصحيح عملكرد افراد؛
- ساختارمندكردن پرداختي ها به كاركنان براساس ارزش زماني آنها؛
- توسعه و آموزش كاركنان؛
- فراهم كردن ابزاري جهت برانگيختن و حفظ كاركنان مستعد در سازمان. تضمين اينكه با همه كاركنان به طور منصفانه و به صورت برابر در تعيين ميزان مزايا و... رفتار شود. (راشمور، 2002)
به هنگام طراحي استراتژي مديريت پاداش بايستي به پرسشهاي زير پاسخ داد:
- سازمان دارد به كجا مي رود؟
- برنامه و طرحهاي پاداش چگونه مي توانند به سازمان در رسيدن به مقصد و حفظ موفقيت كمك كنند؟
- ما چه نوع رفتاري را مي خواهيم؟
- فرايندهاي پاداش چگونه مي توانند در شناسايي رفتار مناسب به ما كمك كنند؟ (آرمسترانگ، ترجمه ايزدي و اعرابي، 1381). علاوه بر پاسخگــويي به سوالات فوق استراتژي هاي پاداش بايستي داراي يكسري ويژگيهايي باشند كه عبارتند از:
- درجهت ارزشها و منافع سازمان باشد؛
- با ارزشها و باورهاي شركت هماهنگ باشد؛
- با عملكرد سازمان پيوند داده شود؛
- رفتار مطلوب را در تمام سطوح حمايت و هدايت كند؛
- يك مديريت مطلوب را تثبيت كند. (لاندي و كاولينگ، 2000)
صــاحبنظران معتقدند براي اينكه استراتژي هاي مديريت پاداش بتواند به نحو مطلوبي با عوامل محيطي سازگار باشد نياز به مشاركت كاركنان است. بخصوص مشاركت در مشخص ساختن اينكه چه رفتاري شايسته پاداش دادن است و چگونه بايد صورت بگيرد و برنامه پاداش بايستي مطابق اهداف تعيين شده از طريق اين مشاركت باشد. به عنوان مثال اگر كميت كار مهمتر از كيفيت آن تشخيص داده شود پاداش نيز بايستي در ارتباط با تعداد واحدهاي توليد شده باشد نه كيفيت آن (تورينگتون و هال، 1998).
به عقيده شرمرهرن (1993) براي طراحي و استفاده موفقيت آميز از استراتژي پاداش - يعني به حداكثر رساندن اثر انگيزشي پاداش - مدير بايستي دو كار انجام دهد:

1 - درك روشن از آنچـــه كه افراد از كارشان مي خواهند؛
2 - ايجاد و توزيع پاداش براي ارضاي اين خواسته ها زماني كه علايق سازماني به خوبي برآورده گردد.
اساسي ترين نكته در زمينه استراتژي مديريت پاداش اين است كه استراتژي ها بايستي به گونه اي باشد كه فرد را براي سطح بالاتري از عملكرد برانگيزاند. (ريد، 2002) در به كاربردن پاداش براي عملكرد مطلوب كاركنان نبايستي هميشه منتظر پاداشهاي سازماني از قبيل افزايش حقوق، مزايا، مرخصي تشــــويقي و... بود زيرا اين موارد هميشه امكان پذيرنيستند. لذا در اين موارد بايد بيشتر از پاداشهاي اجتماعي استفاده كرد از قبيل:
- وقت بيشتري با كاركنان بگذرانيد؛
- كاركنان را به مشاركت بيشتر تشويق كنيد؛
- فرصتهايي براي رشد فراهم سازيد؛
- از قدرشناسي و تمجيد كلامي، لبخند،... استفاده كنيد.
- به حرفهاي آنها گوش داده و نظرات آنها در قبال پاداش موردانتظار جويا شويد. (هاناوي و هانت، 1999)